di Cecilia Bona

Con Gender Gap si intende il divario, indice di disuguaglianza, che esiste tra genere maschile e femminile. Uno degli aspetti che compone il Gender Gap è il Gender Pay Gap, tradotto con divario o differenziale retributivo di genere,che consiste nella “differenza tra i compensi orari lordi di uomini e donne”[1]. Il calcolo viene effettuato sugli stipendi lordi, senza tener quindi conto delle detrazioni fiscali e dei contributi previdenziali, versati ai dipendenti delle aziende con dieci o più dipendenti. Si parla più propriamente di differenziale retributivo di genere non rettificato, poiché i fattori che influenzano il gap, come ad esempio il tipo di impiego o i differenti titoli di educazione, non vengono considerati ai fini del calcolo.

            La necessità di parlare del Gender Pay Gap risulta evidente quando si prenda in considerazione il dato relativo al Gap europeo: 16%. In termini più concreti, ciò significa che in media le donne in tutta l’Unione europea guadagnano all’ora il 16% in meno rispetto agli uomini. In Italia il valore del gap è basso (5%), e ciò potrebbe portarci a ritenere che il tasso di disuguaglianza sia altrettanto basso, se paragonato ad altri valori europei. Un valore basso non corrisponde però necessariamente a una maggiore eguaglianza di genere: può essere la conseguenza di una minor partecipazione delle donne al mercato del lavoro. In Italia infatti il tasso di impiego femminile è del 53.1%, contro il 72.9% maschile, con uno scarto ben superiore alla media europea[2].

Gli strumenti legislativi italiani ed europei non sono in grado di colmare il differenziale retributivo di genere, benché fin dalla metà del secolo scorso vi siano dispositivi volti ad annientare la disuguaglianza di genere; il Trattato di Roma del 1957, sancendo la nascita della Comunità Economica Europea, presentava infatti il principio di parità di retribuzione per lavori di pari valore e la Costituzione della Repubblica Italiana – la cui promulgazione anticipa di nove anni il Trattato di Roma – sancisce l’uguaglianza di uomini e donne davanti alla legge e garantisce parità salariale e pari opportunità ai generi (in particolare gli Articoli 3, 37 e 51).

            Il Gender Pay Gap non viene colmato con l’attuazione del principio, sancito per legge, della parità salariale, poiché la discriminazione salariale diretta rappresenta solo uno dei fattori che concorrono al Gap. Alcune delle componenti che incidono sul divario salariale sono le seguenti:

  • Sovrarappresentanza delle donne in alcuni settori e impieghi che offrono stipendi minori rispetto alle occupazioni perlopiù ‘riservate’ agli uomini[3], anche quando il livello di studi e di esperienza richiesto è il medesimo.
  • Glass ceiling: alcuni metodi di remunerazione dei dipendenti (come ad esempio indennità e premi correlati alla prestazione) e  sistemi di progressione di carriera attivi in diversi settori lavorativi possono comportare tassi di retribuzione differenti per uomini e donne. In presenza di un certo tipo di premialità, molto diffusa, che tende a valorizzare soprattutto la presenza fisica nel luogo di lavoro, si crea l’effetto chiamato ‘glass ceiling’ (soffitto di vetro), per il quale la donna riesce ad accedere con più fatica alle posizioni meglio pagate. Le donne occupano infatti meno posizioni dirigenziali[4] e, nel caso raggiungano impieghi manageriali, sono pagate meno rispetto agli uomini.
  • Situazione contrattuale: i dati dimostrano che nell’Unione europea in media il 12.7% delle donne (contro il 10.7% degli uomini) lavora con contratti temporanei, a tempo determinato, il che equivale complessivamente ad un salario più basso rispetto ai lavoratori con contratti a tempo indeterminato.
  • Work-Life Balance: le donne impiegano in media più ore in lavori non retribuiti, come la cura dei figli e dei familiari e i lavori domestici. Di conseguenza, al fine di bilanciare l’equilibrio tra vita ‘familiare’ e lavoro, quasi un terzo delle donne in Europa sceglie di non lavorare a tempo pieno.

Quest’ultimo fattore genera il Gender Time Gap, ovvero lo sbilanciamento nella quantità di tempo dedicata al lavoro retribuito. In Italia un uomo impiega in media 9 ore a settimana in lavori non retribuiti mentre una donna ne impiega 22. Questo periodo di quarantena può essere forse l’occasione per rimettere in discussione questa distribuzione dell’uso del tempo, che riflette una situazione di profonda diseguaglianza.


[1] https://www.europarl.europa.eu/news/it/headlines/society/20200109STO69925/divario-retributivo-di-genere-le-donne-guadagnano-meno-degli-uomini-nell-ue

[2] In Europa il Gender Employment Gap è dell’11% (il 79.2% degli uomini è attivo nel mercato del lavoro, per le donne invece la percentuale è del 68.2%).

[3] Ad esempio, nei settori della scienza, della tecnologia e dell’ingegneria oltre l’80% di impiegati è di genere maschile.

[4] Nella prima metà del 2019, solo il 6.9% dei CEOs in Europa era donna.

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